Введение
трудовой экономический управление
Актуальность исследования. Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно производительность труда или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень эффективность деятельности любого предприятия, применив наиболее эффективный инструмент - оплату труда. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.
Цель курсовой работы - проанализировать пути повышения производительности труда как фактора роста эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы.
Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:
рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;
провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»;
проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж».
Объектом исследования является ООО «Строймонтаж».
Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.
Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный. При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина Т.И., Маслов Е.В. и других.
1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия
.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.
В состав трудовых ресурсов включают:
трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
фактически работающих подростков моложе 16 лет;
фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.
К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.
В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов.
Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персоналаявляются:
Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.
Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации
это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.
Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
ГВ = ТП/Ч,(1)
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч - численность работающих.
Факторная модель для показателя среднегодовой выработки работающих будет иметь следующий вид:
ГВ = Уд*Д*П*ЧВ, (2)
где Уд - доля рабочих в общей численности персонала, Д - количество дней отработанных одним рабочим за год, П - продолжительность рабочей смены, ЧВ - часовая выработка рабочего.
Факторная модель для показателя среднегодовой выработки рабочего будет иметь следующий вид:
ГВ = Чр*Д*П*ЧВ, (3)
где Чр - численность рабочих.
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
ТЕi= ФРВi/ VВПi, (4)
где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия.
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов также применяется показатель рентабельности персонала:
п = П / Lсп(5)
где Rоп - рентабельность продаж; Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; П - прибыль от реализации; ВП - стоимость продукции в текущих ценах; Lсп - среднесписочная численность персонала.
Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия реализуется двумя основными методами - осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия.
2. Анализ деятельности предприятия в ООО «Строймонтаж»
.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строймонтаж»
ООО «Строймонтаж» - один из небольших операторов строительного рынка России. ООО «Строймонтаж» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г. Санкт-Петербург №17 от 21.03.2006 года.
Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций РФ.
Форма собственности рассматриваемого предприятия - производственный кооператив.
В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса РФ производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.
Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК
В соответствии со ст. 108
В соответствии со ст. 48
При создании производственного кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации, формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в определенной степени интересы кредиторов.
Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости. В соответствии со ст. 107
Планом менеджмента ООО «Строймонтаж» уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации, составу руководящих органов, привлечению консультантов.
Основой стратегии организации является ценовая политика. ООО «Строймонтаж» имеет развитую материально-техническую базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.
Для привлечения внимания к ООО «Строймонтаж» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации. Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию, расширению и замене ассортимента.
ООО «Строймонтаж» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных критерия:
) образование и соответствующая специальность;
) опыт работы.
Квалификационный минимум для специалистов относящихся к административно - управленческому персоналу, является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.
Таблица 2.1. Состав стандартов предприятия, используемых на ООО «Строймонтаж»
СтандартыобщиеСпециальныеПланирования ОбеспеченияПорядок планирования повышения качества продукции Материальное стимулирование работников предприятия за достижение высоких показателей качества продукции.Порядок планирования показателей качества труда и продукции в цехах предприятия. Порядок планирования мероприятий по повышению качества продукции. Организация текущего планирования повышения качества труда и продукции. Порядок отработки изделий на технологичность. Порядок рассмотрения межцеховых претензий по качеству продукции. Материальное стимулирование работников цехов. Материальное стимулирование ИТР и служащих подразделений предприятия.КонтроляПорядок обеспечения работников нормативно-технической и проектной документацией Информационное обеспечение. Общие положения. Технологическая подготовка. производства. Общие положения. Технический контроль. Общее положение. Контроль исполнительской дисциплины на предприятии. Общие положения. Порядок проведения инспекционного контроля на предприятии.Аттестация инженерно-технических работников. Организация и проведение претензионной работы. Организация и порядок проведения работ по результатам государственного надзора. Обеспечение ритмичной работы цехов предприятия. Обеспечение стабильности параметров энергоносителей. Метрологическое обеспечения качества продукции. Организация входного, операционного и приемочного контроля. Порядок контроля технологической дисциплины. Порядок контроля технологических процессов. Контроль точности форм и оснастки. Порядок оформления документов технического контроля.
Среди мер административно-правового воздействия в системе мотивации труда в ООО «Строймонтаж» используются следующие: 1) порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение различного рода льгот; 6) увольнение.
На основе анализа результатов обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто разрабатываемых СТП приведен в таблице 2.1.
2.2 Анализ эффективности финансово-экономической деятельности предприятия
Основные финансово-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2. Основные технико-экономические показатели
Показатели2012 г2013 гАбс. изменен, +/-Темп роста, %Выручка от реализации продукции, тыс. руб.53126147835115,72Налоги, включаемые в выручку от реализации, тыс. руб.288247-4185,76Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.50245900876117,44Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.40324893861121,35Затраты на рубль реализованной продукции, руб.0,800,830,03103,34Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.992100715101,51Прибыль отчетного периода, тыс. руб.89991011101,22Чистая прибыль, тыс. руб.477621144130,19Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.17422046,2126,58Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.34903622132126,94Выработка на одного работника за год, тыс. руб.14,1516,672,51117,77Рентабельность продукции, %24,6020,58-4,02 п.п.-Рентабельность продаж, %19,7517,07-2,68 п.п.-Величина совокупных активов на конец года, тыс. руб.36664175509113,88Рентабельность совокупных активов по балансу (по отношению к чистой прибыли), %13,0114,871,86 п.п.-
Выручка от реализации продукции в 2012 году составляла 5312 тыс. руб., в 2013 году - 6147 тыс. руб., то есть, выручка возросла на 835 тыс. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан, прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном выражении.
Несмотря на рост выручки от реализации продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2013 году на 41 тыс. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.
Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2013 году составил 117,44%.
Прибыль от реализации продукции возросла с 992 тыс. руб. в 2012 году до 1007 тыс. руб. в 2013 году, то есть, более на 1,51%, что является следствием роста выручки от реализации продукции.
Прибыль отчетного периода в 2012 году составляла 899 тыс. руб., в 2013 году - 910 тыс. руб., то есть, за анализируемый период прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных результатов.
Чистая прибыль предприятия - конечный финансовый результат деятельности ООО «Строймонтаж», в 2013 году возрос более чем на 30%, составив 621 тыс. руб.
Несмотря на рост показателей финансовых результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и рентабельность продаж. Так, в 2013 году рентабельность продукции снизилась на 4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и составляла 17,07%.
Однако, некоторое снижение описанных показателей рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.
Результирующий показатель эффективности предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2013 году возросла на 1,86 п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом. Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась со 110 до 109 человек, т.е. на 1 человека или на 0,28%.
При этом, среднемесячная зарплата возросла с 1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.
Таким образом, как динамика заработной платы, так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.
В качестве системы критериев для оценки финансового состояния организации используются следующие показатели:
) коэффициент текущей ликвидности;
) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;
) коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.
Проведем анализ в таблице 2.3.
Таблица 2.3. Анализ финансового состояния предприятия за 2012-2013 гг.
Наименование показателя2012 г2013 гИзменениеНорматив коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности К1 = стр. 290/(стр. 690-стр. 640)2,8805,1452,265К1 >= 1,1Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр. 490 + стр. 640-стр. 190) / стр. 2900,6530,8060,153К2 >= 0,1Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3 = (стр. 590 + стр. 690-стр. 640)/стр. 3900,2180,119-0,099К3 <= 0,85
По данным проведенного экспресс-анализа предприятие, как в 2012 году, так и в 2013 году имеет удовлетворительную структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового состояния ООО «Строймонтаж» в 2013 году.
Проведем анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 2.4.
Таблица 2.4. Анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012-2013 гг., в тыс. руб.
Показатели20122013Абсолютное изменение, +/-Темп роста, %Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:50245900876117,44техническое обслуживание25773048471118,26монтажные работы16682054386123,14ремонт220132,70подсобное производство77578914101,85аренда374278,66
Как видно из таблицы 2.4, выручка от реализации товаров, продукции, услуг в 2013 году возросла на 17,44% и составила 5900 тыс. руб. При этом, наиболее динамично на ООО «Строймонтаж» развивались следующие виды деятельности:
аренда (темп роста 278,66%);
ремонт (132,7%);
монтажные работы (123,14%).
Однако, из анализа динамики и состава не ясно, какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ООО «Строймонтаж».
В таблице 2.5 приведен анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012 и 2013 годах.
Таблица 2.5. Анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг за 2012-2013 гг., в процентах
Показатели20122013Абсолютное изменение, п.п., +/-Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:1001000реализация изделий из пластмасс, экспериментальных изделий и изделий бытовой химии10,610,670,07техническое обслуживание40,7410,3монтажные работы33,234,811,61ремонт0,030,03-подсобное производство15,4213,37-2,05аренда0,050,120,07
Как видно из представленного анализа таблицы 2.5, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2012 году, так и в 2013 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию, которая в 2013 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2012 году; 34,81% в 2013 году; изменение - 1,61 п.п.).
Таким образом, подводя итог анализа основных финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как ООО «Строймонтаж» поступательное развитие и год от года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как успешную.
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
.1 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строймонтаж»
Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.
Кадровый состав предприятия и его изменения могут быть определены количественными, качественными и структурными характеристиками, которые измеряются следующими показателями.
Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» в динамике представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.
№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.ППП37287,1233286,2323983,282.Непромышленный персонал5512,885313,774815,72Итого4271003851002871003.ППП, в т.ч.372100332100239100Рабочие28476,3424774,4017271,97АУП8823,668525,606728,034.Служащие: из них881008510067100Руководители3944,323844,713146,27Специалисты4854,554654,123552,24другие служащие11,1411,1811,50
Из данных таблицы 3.1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «Строймонтаж» в динамике имеет тенденцию снижения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.
Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.
Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как доля АУП растет.
Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам.
Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.
Для выявления рациональной структуры работников ООО «Строймонтаж» целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.
Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля административно-управленческого персонала увеличивается .
Таблица 3.2. Темпы роста и прироста среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.
№Показатель2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Темп ростаТемп приростаТемп ростаТемп приростаТемп ростаТемп прироста1.ППП: в т. ч.95,23-4,7789,25-10,7571,99-28,01рабочие93,58-6,4286,97-13,0369,64-30,36АУП98,64-1,3696,59-3,4178,82-21,182.Непромышленный персонал98,42-1,5896,36-3,6490,57-9,433.Итого99,73-0,2790,16-9,8474,55-25,45
Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ООО «Строймонтаж», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.
Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» в динамике.
Таблица 3.3. Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах ООО «Строймонтаж»
№ПоказательПлановая потребность, чел.Фактическое наличие, чел.Абсолютное отклонение, чел.Относительное отклонение, %2011 год1.ППП: в том числе363444123,31Рабочие284281-3-1,06АУП79941518,992.Непромышленный персонал636969,523.Итого426444184,232012 год1.ППП: в том числе33133982,42Рабочие254249-5-1,97АУП77901316,882.Непромышленный персонал6063353.Итого391402112,812013 год1.ППП: в том числе24329431,23Рабочие172170-2-1,16АУП717657,042.Непромышленный персонал464824,353.Итого28929451,73
На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г. уменьшилась на 33%, а численность ППП - на 36%, в то время как среднесписочная численность рабочих снизилась на 40%, а АУП - на 24%.
Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 3.3 (списочная численность работников в среднем за период).
Как свидетельствуют данные таблицы 3.3, в целом в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью.
Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.
В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.
Квалификационный состав рабочих ООО «Строймонтаж» в динамике представлен в Приложении Б.
Из данных Приложения Б видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.
Фактическая численность рабочих низших разрядов за два года выше плановой, а высших (ІV - VІ) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.
Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 3.4).
Таблица 3.4. Сравнение квалификации рабочих ООО «Строймонтаж» с разрядом выполняемых ими работ
№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.1.Количество рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %83,7782,8980,982.Количество рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %4,565,277,043.Количество рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %11,6711,8411,954.Средний разряд рабочих3,903,863,815.Средний разряд работ3,533,483,42
Как вытекает из приведенных данных, в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.
При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (таблица 3.5).
Таблица 3.5. Уровень и структура образования работников ООО «Строймонтаж»
№Уровень образования2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.Высшее7115,476617,554416,862.Среднее специальное8919,396417,024115,713.Профессионально-техническое11925,9394256223,754.Общее среднее17037,0414338,0310640,615.Общее базовое102,1892,4083,076Списочная численность работников на конец года459100376100261100
Анализ приведенных данных показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается.
Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень, состав и структуру в ООО «Строймонтаж» в динамике (Приложение В).
Учитывая это, можно сделать вывод о несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и занимаемых ими должностей.
При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 3.6).
Таблица 3.6. Возрастной состав и структура кадров ООО «Строймонтаж»
Показатель2011 год2012 год2013 годЧел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.Уд. вес, %Возраст, летДо 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,364115,7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 и более5211,334311,443513,41Списочная численность на конец года459100376100261100
Приведенные данные показали, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2011 г. - 40,70 лет, 2012 г. - 41,34 и 2013 г. - 42,40 года.
Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 3.7.
Таблица 3.7. Стаж работников и его структура в ООО «Строймонтаж»
Показатель2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %Стаж, летДо 1143,05112,93103,831 - 2122,61112,9393,452 - 518139,4314438,3010640,615 и более25254,9021055,8513652,12Списочная численность конец года459100376100261100
Как видно из данных таблицы 3.7, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.
Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ООО «Строймонтаж» равен: в 2011 г. - 6,92 года, 2012 г. - 6,98 и 2013 г. - 6,70 лет.
В ООО «Строймонтаж» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж» представлена в таблице 3.8.
Таблица 3.8. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж»
№Значение показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Среднесписочная численность ПППчеловек3723322392.Годовой объем производства в сопоставимых ценахтыс. руб.6026,44681,22724,63.Производительность трудатыс. руб.16,214,111,44.Темп роста к предыдущему году%100,787,0370,375.Темп прироста к предыдущему году%0,7-12,96-29,63
Из данных таблицы 3.8 можно сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Строймонтаж» представлено в Приложении Д.
Как видно из данных приложения Д, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.
При проведении анализа состояния кадров на предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.
Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.
При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.
Наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.
В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.
В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.
3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»
Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.
Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.
Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.
Проанализировав возрастную структуру кадров ООО «Строймонтаж», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.
Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:
совершенствование техники и технологии производства;
повышение профессионального уровня и квалификации кадров;
совершенствование организации труда, производства и управления;
снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.
В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:
обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;
эффективная организация труда работников;
обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.
Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.
При расчете эффективности проектных решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ООО «Строймонтаж» представлены в Приложении Г.
Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.
На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.9).
Таблица 3.9. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж»
№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Число человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности рабочего днячеловеко-часов41680718241022722.Число внутрисменных простоевчеловеко-часов---3.Общее число простоевчеловеко-часов41680718241022724.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часов7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926
Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия (уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за три года в среднем составил 12 процентных пункта.
Таблица 3.10. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины
№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплинычеловеко-часы16144242.Число целодневных и внутрисменных простоевчеловеко-часы41680718241022723.Общее число простоев и прогуловчеловеко-часы41696719681022964.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часы7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926
Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пунка.
Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов (Приложение Е).
Как видно из данных Приложения Е, кадры в ООО «Строймонтаж» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и зарплатоемкости труда.
Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.
Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в таблице 3.11.
Таблица 3.11. Кадровый потенциал ООО «Строймонтаж»
№Показатель2011 год2012 год2013 год2014 год (план)1.Общая численность персонала, чел.4273853872362.Средняя продолжительности трудовой деятельности в течение года, мес./чел.48,1348,3552,1753,283.Закрепляемость персонала1,0901,0901,1051,1064.Квалификация работников1,4851,4791,4731,4755.Рост производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива1,00700,87030,70371,5377Кадровый потенциал33499261171715031542
Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2013 году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом. Часто в ООО «Строймонтаж» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.
В целях оптимизации кадрового потенциала были проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ООО «Строймонтаж». Резюмируя изложенное, отметим, что в соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.
Изучение состояния трудовых ресурсов предприятия и рациональное их использование - необходимый этап работы по совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора рациональной и эффективной деятельности предприятия.
Заключение
Проведенное исследование проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.
Трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.
На основании расчета эффективности проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13 процентных пунктов.
При оценке эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 тыс. руб.
За счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (организация производства, повышение технического уровня производства, структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 тыс. руб.
Объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В ООО «Строймонтаж» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.
До конца 2014 года планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.
В соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.
Напряжение в обеспечении ООО «Строймонтаж» трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Основными задачами работы с персоналом предприятия остается обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем для них.
Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др.
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации. - Юрист, 1997.-31 с.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2012.-208 с.
.Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. №69-ФЗ «О пожарной безопасности « // СЗ РФ. - 1994. - 35.-ст. 3649.
.Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» // СЗ РФ. - 1999. - №29.-ст. 3702.
.Постановление Минтруда РФ от 6 апреля 2001 г. №30 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда».
6.Адамчук, В.В., Кокин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда: учеб. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. - 389 с.
.Акбашев, Р. Расчет экономической устойчивости коммерческих организаций/Р. Акбашев // Маркетинг. - 2013. - №4. - С. 101-108.
.Акулич, В.В. Оценка результатов деятельности организации/В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2011. - №3. - С. 69-73.
.Акулич, В.В. Факторный анализ показателей рентабельности деятельности организации и эффекта финансового очага /В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. - №5. - С. 58-62.
.Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / О.В. Баскакова. - Изд. 3-е, испр. - М.: Дашков и К, 2011. - 270 с.
.Большаков, С.В. Финансы предприятий. Теория и практика: учебник / С.В. Большаков. - М.: Книжный мир, 2010. - 617 с.
.Бука, Л.Н. Совершенствование анализа себестоимости продукции, прибыли и рентабельности/Л.Н. Бука // Бухгалтерский учет и анализ. - 2011. - №7. - С. 46-52.
.Владимирова П.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2012. - 346 с.
.Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов // Экономика и учет труда. 2014. №1. - С. 3-13.
.Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: пособие / В.И. Герасимова, Г.Л. Харевич Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2012. - 224 с.
.Гущина, И.Э. Управленческий учет: основы теории и практики: учебное пособие для вузов / И.Э. Гущина, Н.М. Балакирева. - М.: Кнорус, 2004. - 190 с.
.Романенко, И.В. Экономика предприятия / И.В. Романенко. - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 264 с.
.Русак, Е.С. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2011. - 322c.
.Статистика. Показатели и методы анализа: справочное пособие / [Н.Н. Бондаренко [и др.]; под ред. М.М. Новикова. - М: Современная школа, 2010. - 628 с.
.Ткачук М.И. Финансовый менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы / М.И. Ткачук, О.А. Пузанкевич. - М.: ТетраСистемс, 2012. - 96 с.
.Ковалева А.М. Финансовый менеджмент: учебник для вузов /А.М. Ковалевой. - М.: Инфра-М, 2013. - 284 с.
.Экономика предприятия: учебник для вузов/ В.Е. Кантор [и др.]; под ред. Е.Л. Кантора. - 2-е. изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 394 с.:
.Экономика предприятия: практикум / А.С. Головачев [и др.]; под ред. В.И. Кудашова. - М.: МГИУ, 2012. - 207 с.
.Экономика предприятия: учебник для вузов / [А.Н. Романов [и др.] - 4-е, изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 670 с.
.Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич [и др.] - М.: Новое знание, 2011. - 672 с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Введение
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.5 Анализ заработной платы
Заключение
Введение
Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.
Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Источниками информации для анализа труда являются:
данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");
Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";
данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
сведения о трудоемкости продукции;
данные бухгалтерского учета.
Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Объектом исследования является ОАО "Дальсвязь". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.
Курсовая работа состоит из трех основных разделов.
В первом разделе рассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы приведены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства
1.1 Сущность трудовых ресурсов
Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.
Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.
Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
промышленно-производственный персонал;
непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполнения плана по производительности труда;
выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:
1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.
2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.
3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:
1. Анализ производительности труда.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
2. Анализ использования рабочего времени.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
ФРВ = Ч р × Д × t .
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):
Д пот = (Д ф - Д пл) × Ч рф × t пл ;
T пот = ( t ф - t пл ) × Д ф × Ч рф × Ч;
Т пот = Д пот + t пот .
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.
3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки.
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.
4. Анализ численности и состава работников.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).
Таблица 2.1
| Название показателя | Формула для расчёта показателя | Экономический смысл |
| Коэффициент оборота по приёму (К n) | Характеризует удельный вес принятых работников за период | |
| Коэффициент оборота по выбытию (К в) | Характеризует удельный вес выбывших за период работников | |
| Коэффициент текучести кадров (К т) |  |
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам |
| Коэффициент постоянства кадров (К пост) | К пост = 1 - К в |
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) |
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (D ФЗП а ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
D ФЗП а = ФЗП ф - ФЗП пл .
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (D ФЗП от ).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
D ФЗП от = ФЗП ф - (ФЗП пер. пл. × К пл + ФЗП пост. пл).
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"
3.1 Краткая характеристика предприятия
Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.
В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.
Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.
Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.
Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".
Основными задачами Общества являются:
предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;
реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;
совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;
создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;
рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.1 Анализ производительности труда
Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 3.1
Таблица 3.1
Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" в 2004 - 2005 году
| Показатель | 2004 год | 2005 год | Абсолютное отклонение | Относительное отклонение,% |
| Выручка, тыс. руб. | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705 | 130,6 |
| Численность работников, чел. | 18 968 | 18 627 | -341 | 98,2 |
| Производительность труда, тыс. руб. /чел. | 361 | 480 | 119 | 132,9 |
| Количество линий связи | 1 116 835 | 1 209 824 | 92 989 | 108,33 |
| Количество линий на 1 работника | 58,88 | 64,95 | 6,07 | 110,3 |
| Отдача на персонал, тыс. руб. | 2,28 | 2,34 | 0,06 | 102,63 |
| Расходы на персонал, тыс. руб. | 3 002 956 | 3 819 848 | 816 993 | 127,2 |
| Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел. | 158,3 | 205,1 | 46,8 | 129,4 |
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | 917 850 | 1 187 835 | 369 958 | 129,4 |
| Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел. | 48,4 | 63,8 | 15,4 | 131,81 |
Динамика по основным показателям эффективности деятельности персонала ОАО "Дальсвязь" представлена на рис.3.1
Рис.3.1 Показатели эффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 - 2005 гг.,%
В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6% к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2004 году).
3.2.2 Анализ использования рабочего времени
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).
Таблица 3.2
Использование рабочего времени
| Показатели | за 2004 г. | за 2005 г. | Отклонения | |
| абсолютная сумма | % | |||
| 1. Выпуск продукции (тыс. руб) | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705,0 | 130,6 |
| 2. Среднегодовая численность рабочих, чел. | 18 968 | 18 627 | -341,0 | 98,2 |
| 3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс) | 3 888 440 | 3 855 789 | -32 651,0 | 99,2 |
| 4. Отработано человеко-часов (тыс) | 28 385 612 | 29 303 996 | 918 384,4 | 103,2 |
| 5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2) | 205 | 207 | 2,0 | 101,0 |
| 6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3) | 1,8 | 2,3 | 0,6 | 131,7 |
| 7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4) | 0,2 | 0,3 | 0,1 | 126,5 |
| 8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3) | 7,3 | 7,6 | 0,3 | 104,1 |
| 9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2) | 1496,5 | 1573,2 | 76,7 | 105,1 |
Приведенные в табл.3.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:
а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;
б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;
в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;
г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:
за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);
за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).
Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12 руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ´ 18 968 чел);
д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ´ 207 дн) ´ 100.
3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки
Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).
Таблица 3.3
Динамика изменения уровня трудоемкости продукции
Согласно данным, приведенным в табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.
3.2.4 Анализ численности и состава работников
Динамика численности персонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеет следующие показатели (рис.3.2).
Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:
централизация структурных подразделений;
ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
модернизация оборудования;
применение методов аутсорсинга.
Рис.3.2 Динамика численности персонала ОАО "Дальсвязь" в 2002 - 2005 гг.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
Рис.3.3 Распределение работников ОАО "Дальсвязь" по категориям в 2005 г.
Возрастной состав работников представлен на рис.3.4
Рис.3.4 Возрастной состав работников ОАО "Дальсвязь"
Проделанная работа по обучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Всего в Обществе работает:
3768 лиц с высшим образованием, что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;
5809 лиц со средним профессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г.
Увеличилось количество работников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004 г. этот показатель увеличился на 22 человека.
В компании по-прежнему уделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счет компании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004 году.
Основное внимание уделяется получению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северных регионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодых специалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.
Также значительно возросло (на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось 1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.
По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения в вопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.
Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека, что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году - всего 25 человек (3% от количества обученных).
В Генеральной дирекции и региональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала. Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не только технические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические, юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.
Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004 г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральной дирекции Учебного центра ОАО "Дальсвязь", на его базе было проведено 4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениям деятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональных филиалов компании.
В целом, наблюдается положительная динамика роста количества обученных сотрудников во всех региональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученных сотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Рост процента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал - 12,3%, Приморский - 80%, Хабаровский 10%, Камчатский - 40%, Магаданский - 56%.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4
Из данных табл.3.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.
Таблица 3.4
Показатели движения рабочей силы
3.2.5 Анализ заработной платы
В ОАО "Дальсвязь" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Дальсвязь".
Динамика темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава за 2004 - 2005 гг. представлена на рис.3.5
Рис.3.5 Диаграмма темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава ОАО "Дальсвязь" за 2004 - 2005 гг.,%
Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2004 году.
Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО "Дальсвязь" за период 2002 - 2005 гг. представлена на рис.3.6.
Рис.3.6. Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника ОАО "Дальсвязь" за 2002 - 2005 гг., тыс. руб.
4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе ManagementByObject (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика,которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.
Заключение
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.
Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.
Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.
Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.
3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.
4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.
5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.
6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.
7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.
8. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.
10. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.
11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.
12. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.
13. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.
14. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.
15. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.
16. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.
17. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.
18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
19. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.
20. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.
21. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.
23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.
24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.
25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.
26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.
27. Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.
28. Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.
29. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.
30. Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К о, 2005. - 365 с.
31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.
Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.
Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.
Пронина М.А. Анализ использования трудовых ресурсов / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - №9. - С. 83-86.
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
М.А. Пронина, доцент
С.Г. Саенко, студент
А.Г. Зайцева , студент
Донской госуда рственный аграрный университет
(Россия, п. Персиановский )
Аннотация . Анализ использования трудовых ресурсов – процесс характеризующий возможность эффективного ведения деятельности предприятия. Обеспеченность пре д приятия квалифицированными кадрами способствует обеспечению высокого качества производимой продукции и обеспечению конкурентоспособности фирмы в целом. Их пр а вильное использование может стать важнейшим условием стабильного функциониров а ния предприятия.
Ключевые слова: эффективность, формирование трудовых ресурсов, производ и тельность труда.
Анализ использования трудовых ресу р сов – это немало важный процесс в «жи з ни» каждого предприятия. Определить эффективность использования наива ж нейшего элемента деятельности предпр и ятия – вот главная задача. Для полного и с следования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа.
Трудовые ресурсы – часть населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми нав ы ками, необходимыми для определённой сферы деятельности. Обеспеченность предприятий ценным ресурсом и разумное его использование ведёт к увеличению объёмов производства продукции и нар а щиванию результативности производства.
При анализе трудовых ресурсов нем а ловажное значение играет использование сл е дующих коэффициентов :
— коэффициент оборота по приёму раб о чих;
— коэффициент оборота по выбытию;
— коэффициент текучести кадров;
— коэффициент неизменности состава персонала предприятия.
В рамках анализа наличия и использ о вания трудовых ресурсов выполняется оценка следующих показателей:
— обеспеченность предприятия труд о выми ресурсами (1);
— социальная защищенность членов тр у дового коллектива (2);
— использование рабочего времени (3);
— производительность труда (4);
— трудоёмкость продукции (5).
(1) Обеспеченность предприятия тр у довыми ресурсами определяется отнош е нием количества работников в действ и тельности с плановой необходимостью р а ботников.
Проблема недостатка трудовых ресу р сов может быть частично решена за счёт наиболее эффективного использования р а бочей силы, повышения выработки труда, наращивание производства, внедрение б о лее совершенной техники.
Во время расширения деятельности и интенсификации рабочих мест, произво д стве н ных мощностей, следует определить потребность в трудовых ресурсах .
(2) Анализ социальной защищённ о сти работников необходимо осущест в лять, уч и тывая ряд показателей:
а) Повышение квалификации работа ю щего персонала . (При исследовании этого пок а зателя нужно проработать несколько коэффициентов: процент работников, п о лучающих образование разных ступеней; численность работников повышающих квалификацию; процент работников, з а нимающихся трудом на низком уровне. Выполнение или перев ы полнение плана по повышению квалификации способствует увеличению производител ь ности труда).
б) Совершенствование условий труда. (Для оценивания результатов деятельности по улучшению условий труда работников пользуются такими показателями как: обеспече н ность рабочих санитарно-бытовыми зонами; степень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты несчастных случаев (приблиз и тельно на 100 человек); доля рабочего пе р сонала, страдающих профессиональн ы ми заболеваниями).
в) Развитие социально-культурных и жилищно-бытовых условий , характериз у ется наличием жилья у работников, в ы полнение плана по застройке жилых зд а ний, объектов культуры, социальных п о требностей (детские сады, санатории и т.д.). Большое внимание уделяется мал о имущим семьям и обеспечению работн и ков н е обходимыми пособиями при уходе на пенсию.
В процессе анализа проверяют пре д приятие на выполнение коллективного д о гов о ра по всем направлениям. Следствием правильного выполнения анализа выст у пает разработка мероприятий, направле н ных на повышение уровня социальной з а щиты рабочего персонала, улучшения у с ловий труда, которые учитываются при разработке в следующем году.
(3) Анализ использования фонда р а бочего времени проводится по каждой категории работников, и позволяет опр е делить количество отработанных дней и часов одним рабо т ником за определённый временной интервал.
Данный анализ предполагает изучение показателей, характеризующих эффекти в ность использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся:
— среднегодовая численность работн и ков;
— отработано за год одним рабочим (дней, часов);
— продолжительность рабочего дня;
— фонд рабочего времени (в том числе сверхурочного).
Для выявления причины неэффективн о го использования рабочего времени сра в нивают данные фактического и планового баланса. Причинами могут выступать д о полн и тельные отпуска, болезнь, прогул и простои вследствие неисправности обор у дования .
Деятельность предприятия будет более успешной, если потери рабочего времени будут стремиться к нулю. Проанализир о вав причины потерь рабочего времени, следует устан о вить непроизводственные затраты труда. Непроизводственные затр а ты – затраты рабочего времени в процессе производства неисправной или забрак о ванной продукции.
При анализе использования фонда р а бочего времени может проявиться тенде н ция повышения интенсивности труда р а ботников, так как потеря рабочего времени не всегда приводит к снижению темпов производства .
(4) Анализ производительности труда влечёт за собой использование системы обо б щающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие:
— а ботника в натуральном выражении;
— выработка продукции на одного р а ботника в стоимостном выражении.
Частные:
— трудоёмкость продукции.
Вспомогательные:
— затраты времени на выполнение одн о го вида работ.
(5) Анализ трудоёмкости продукции . Трудоёмкостью являются затраты рабоч е го времени на единицу или весь объём и з готовленной продукции, и рассчитывается как о т ношение фонда рабочего времени на изготовление определённого количества продукции к объёму её производства. Снижение трудоёмкости продукции – это важнейший фактор повышения произв о дительности труда.
В процессе выполнения анализа изуч а ют динамику трудоёмкости, выполнение плана, причины её изменения и влияние на уровень производительности труда.
Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов весьма не простой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений инте н сивное и экстенсивное использование тр у довых ресурсов предприятия – главное у с ловие достижения стабильных и лид и рующих позиций на рынке. Результати в ность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее ко н курентные возможности и является одним из преимуще ств пр едприятия.
Библиографический список
1. Абрютина М.С ., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности пре д приятия. – М.: Дело и сервис, 1998.
2. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2001.
3. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. – № 8 – С. 45-49.
4. Береславская В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптим и зации оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова А.А. Жубрин // Экономический ан а лиз: теория и практика. – 2008. – №14. – С. 34-37.
5. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части р е сурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 22-28.
ANALYSIS OF THE USE OF WORKFORCE
MA Pronin a , associate professor
SG Saenko , student
AG Zaitsev , student
Don state agrarian university
(Russia , village Persianovsky )
Abstract . Analysis of the use of labor resources – a process which characterizes the possibi l ity of the effective conduct of the business. Provide enterprises with qualified personnel contri b utes to providing high quality products and ensuring the competitiveness of the company as a whole. Their proper use can become the most important condition for the stable functioning of the e n terprise.
Keywords: efficiency, formation of human resources, labor productivity.
Введение 3
Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5
Сущность и роль трудовых ресурсов 5
Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7
Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14
Анализ производительности труда 16
Анализ трудоёмкости продукции 19
Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21
Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21
Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23
Заключение 27
Список использованной литературы 29
Введение
Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.
От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.
Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Исходя, из цели исследования в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность, понятие и роль трудовых ресурсов предприятия;
рассмотреть значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности, задачи и источники анализа, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;
Объектом исследования выступили трудовые ресурсы, а предметом исследования являются проблемные аспекты анализа эффективности их использования на предприятии.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов.
Среди них работы М.В. Романовского, Н.В. Милякова, В.Н. Незамайкина, Н.Г. Дмитриева, В.С. Карагода, В.В. Худолеева, О.Н. Скворцовой, В.Г. Панскова и других. Также были использованы материалы периодической печати.
Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке практических рекомендаций по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченнсти.
1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования
1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия
Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.
Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов, .
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
В экономической литературе определение рынка труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности, .
В части определения сущности трудовых ресурсов – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться, .
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.
Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.
Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др., .
Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.
Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:
Внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;
Необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;
Возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;
Труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.
1.2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа.
Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.
Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности, .
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.
В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
1) в области использования рабочей силы:
Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
Установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;
Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
Проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
в области производительности труда:
Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;
Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;
Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов являются: данные отчётности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учёта, единовременный учёт работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоёмкости продукции и заданиях по её снижению, .
1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке, .
Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.
В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.
Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности, .
В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.
Расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.
Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.
В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано, .
Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:
Факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);
Факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).
Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.
Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.
Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.
Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.
Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели, :
Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;
Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;
Среднесписочная численность работников;
Среднесписочная численность рабочих;
Удельный вес рабочих в общей численности работников;
Сумма израсходованных средств на заработную плату работников;
Доля средств на оплату труда в издержках обращения;
Доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;
Чистая прибыль на одного среднесписочного работника;
Выплата заработной платы;;
Рентабельность средств на оплату труда;
Коэффициент текучести кадров;
Эффективность использования рабочего и календарного времени;
Интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;
Интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения выплаты заработной платы и рентабельности средств на оплату труда;
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:
– темп роста производительности труда;
– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;
– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;
– относительная экономия фонда оплаты труда;
– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;
Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково.
Первый фактор – количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.
Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.
2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, .
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать, наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
Характеристика движения рабочей силы;
Социальная защищенность членов трудового коллектива;
Использование фонда рабочего времени;
Производительность труда;
Рентабельность персонала;
Трудоемкость продукции;
Анализ фонда заработной платы;
Анализ эффективности использования фонда заработной платы;
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.
Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
2.2. Анализ производительности труда.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов, :
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (1)
где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.
Изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д * П * ЧВ (2)
На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.
При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.
Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.
Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.
Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.
Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы, .
При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.
2.3. Анализ трудоёмкости продукции.
Показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоёмкость измеряется в часах (нормо-часах).
Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление ¿-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоёмкости продукции на разных предприятиях, что даёт возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии, .
Между изменением общей трудоёмкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоёмкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки.
Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.
Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.
Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.
Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.
3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
трудовых ресурсов
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Основываясь на результаты технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, а также дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанны смен у промышленно-производственного персонала, а именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда..
Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время.
3.2. Пути повышения эффективности использования и
обеспеченности трудовых ресурсов
В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным. И до тех пор, пока различные формы и методы мотивации заинтересованности в повышении трудоотдачи не сработают, кардинальных сдвигов в повышении эффективности использования трудового потенциала ожидать не стоит.
К фактору заинтересованности непосредственно примыкает и тесно с ним увязанный организационный фактор, отражающий степень организационного совершенства общественного производства в целом и трудовых процессов в частности. Уровень организации, виды организационных структур и качество управления, обоснованность и сбалансированность планов и программ, согласованность трудового потенциала и его использования с основными фондами, материальными ресурсами относятся к числу определяющих условий рационального, производительного использования труда. Низкие уровни общественного производства, дисциплины труда, трудовой обязательности и ответственности - одна из первопричин потерь рабочего времени, снижения выпуска продукции по сравнению с потенциально возможным.
На следующее место надо поставить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса, несомненно, решающим образом воздействует на производительность труда. Этот определяющий фактор упоминается после выше перечисленных только потому, что при наблюдающемся крайне низком уровне организованности даже наличие средств труда не всегда приводит к выраженному росту его эффективности.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.
С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.
Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.
Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.
Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным.
Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:
улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их притом же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда;
снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда;
масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит, повышается производительность труда;
использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;
увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза;
рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;
совершенствование организации управления, труда и производства;
экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом
Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной конкретных условий их функционирования; организации труда.
Заключение
Приведенные данные подтверждают актуальность темы курсовой работы, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития отрасли, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции и позволяет сделать следующие выводы.
Понятие трудовые ресурсы организации характеризует ее потенциальную рабочую силу, персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Производительность труда представляет собой его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продаж. Иными словами, производительность труда определяет меру эффективности труду людей в процессе производства. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.
Для успешной работы каждая организация должна располагать определенным количеством работников в зависимости от размера организации, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства. Все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы – это личный состав организации. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.
Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.
Таким образом, основными путями повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:
1. снижение непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы;
2. сокращение затрат труда на производство продукции и повышение производительности труда;
3. сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени;
4. увеличение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции.
Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.
В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Список использованной литературы
Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ООО “Современная школа”, 2006. 176 с.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2007. 447 с.
Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2006. 327 с.
Бухгалтерский учет: Учебно – практическое пособие / Н.И.Ладутько, П.Е.Борисевский, Н.В.Крупнова и др.; Под общ. ред. Н.И.Ладутько. 4 – е изд., перераб. и доп. Мн.: ФУАинформ, 2004. 741 с.
Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2005. 608 с.
Бухгалтерский учет: Учебно – методический комплекс. В 2 ч. Ч.1./Под общ. Ред. А.И. Балдиновой. Мн.: Изд-во МИУ. 2006. 208с.
М.Г. Муталимов, А.Г. Фолежинский. Использование методов поощрения профессионального мастерства и квалификации рабочих в коммерческих организациях// Заработная плата. 2006. №12. С. 36 – 42.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. №1290 “Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам” (в ред. от 24.11.2006г. №1577).
Капыльская Л. Назначаем пособие по временной нетрудоспособности //Главный бухгалтер, 2007. - №6.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2005. 425 с.
Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация “Дашков и К”, 2005. 352 с.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. 576 с.
Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2005. – 352 с.
1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией
Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности в строгом смысле этого слова труднодостижим. Возможным подходом к согласованию стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесению стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер. Приложение А иллюстрирует то, как это может выражаться.
Анализ указанной таблицы в приложении А показывает обоснованность и целесообразность инновационной конкурентной стратегии, предполагающей необходимость мероприятий по набору и удержанию высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.
Для обеспечения вертикальной согласованности стратегий необходимо:
1) знать, какие навыки и поведение требуется для осуществления этой стратегии;
2) знать практические методы управления трудовыми ресурсами, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков;
3) быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов управления трудовыми ресурсами.
Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии управления трудовыми ресурсами гармонизированы и поддерживают друг друга. Для этого необходимо предпринимать следующие шаги:
1) проанализировать потребности и особенности предприятия;
2) оценить, как стратегия управления может удовлетворить потребности предприятия и при этом соответствовать его особенностям;
3) выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей;
4) проанализировать способы соединения различных практических мер в пучок так, чтобы они усиливали друг друга и следовательно, были согласованными.
При этом, ни одно из нововведений не должно рассматриваться изолировано от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыскивая как одни методы управления могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических областях трудовых ресурсов, если соединить их оптимально.
Эффективность работы предприятия, его отраслей и структурных единиц во многим определяется качеством использования трудовых ресурсов.
Создание эффективного механизма управления трудовым потенциалом является объективно необходимым для функционирования предприятий в условиях реформирования отрасли. При чем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе, базируясь на конкретных условия существования компании, конкретными факторами внешней среды, инновационной активности, а также качественного и количественного состояния трудовых ресурсов на предприятии. Инновационный тип экономики основывается на процессе воспроизводства человеческого капитала.
Эффективное управление трудовыми ресурсами отрасли предполагает, прежде всего, разработку рациональной системы стимулирования труда. Под системой стимулирования понимается совокупность сознательно созданных условий труда, которые могут принимать форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей и влияющих на поведение работников. В системе стимулов можно выделить внешние и внутренние для предприятия или отрасли. К внешним стимулам могут быть отнесены: географические, социально-культурные и политико-правовые условия. Внутренняя система стимулирования традиционно включает в себя материальные и моральные стимулы. Система материального стимулирования включает в себя: постоянный оклад или тарифную ставку; дополнительное вознаграждение; предоставление дополнительных материальных и социальных услуг; участия в капитале предприятия. В качестве нематериального статуса, возможность идентификации с фирмой.
Таким образом, под трудовыми ресурсами следует понимать трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Общее состояние трудовых ресурсов России позволяет прогнозировать усиление конкурентной борьбы работодателей на рынке труда. Приоритет инновационной конкурентной стратегии, предполагает необходимость набора и удержания высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
2) определение и изучение показателей текучести кадров;
3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
1) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
2) характеристика движения рабочей силы;
3) социальная защищенность членов трудового коллектива;
4) использование фонда рабочего времени;
5) производительность труда;
6) рентабельность персонала;
7) трудоемкость продукции;
8) анализ фонда заработной платы;
9) анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.
К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:
1) выработка продукции в единицу времени одним работником;
2) трудоемкость продукции.
Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
1) дать оценку выполнения плана по производительности труда;
2) выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
3) определить резервы роста производительности труда.
Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
